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奕杰招聘软件1.00.48 手机版

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奕杰招聘:银行春季招聘与秋季招聘的区别

一、银行春招的两大特点:

1.个别银行招聘流程简化,总体流程依然不变

看到中公金融人的微信(yhzpks)上面有总结了2013年银行春季招聘流程的两个典型案例,帮助大家了解春季补招流程,引用一下:

案例1:广东农行的2013春季招聘会根据考生秋季招聘时在笔试面试中的表现,通知部分考生获得免笔试、面试的资格,换言之这一部分考生可以省去笔试、面试的环节,直接进入体检,但是还是需要重新申请相应的指定岗位。

案例2:交通银行、农业银行春季招聘,所有符合条件的考生均可网申,秋季招聘提交过网申信息的依然可以使用原账号并修改报名信息,考试流程和秋季招聘无异。

以上两个案例说明,个别银行的春季招聘流程可能会简化,但是大部分银行的招聘流程还是按照网申、笔试、面试和体检的环节来进行的。

总体来说春季补招为临近毕业的考生提供了多方面的机会,一方面,错过了秋季招聘的考生,在春季招聘时仍有机会进行网上报名。春季招聘作为2013届应届毕业生银行求职的最后一次校园招聘机会,有必要对此做好充分准备。

另一方面,在秋季招聘中失败的考生还是有机会参加春季招聘的。其中在秋季招聘中的一部分通过笔试而面试环节未被录取的考生,在春季招聘中还可能获得免笔试面试的资格。2013年的农业银行广东分行招聘合同制柜员,会根据考生在秋季招聘中笔试面试的表现,免除部分考生笔试面试资格,对于参加秋季招聘的考生来说,简化的招聘环节,可以节省部分考生的求职时间,保证高效应对,因此秋季招聘中失败的考生也不要气馁,在春季招聘中有可能还会获得新的录取机会。

2.春季招聘报名到笔试的时间间隔很短,准备时间可能不足

所以同学们要趁着各大银行公告还没有出,先做好备考。随时关注官网或像中公金融人这些银行考试培训的网站,有招聘公告能第一时间知道,考试培训网还会有很多备考资料和经验帮你复习;加一下银行考试交流群,保证信息获取及时。

二、关于银行春招常见的疑问解答

1.银行春季招聘一般集中在几月份?

银行的春季招聘一般集中在2至5月份,2013年的春季招聘预计在3月中旬至4月达到招聘高峰,而大多数高校的开学时间在2月底或3月初,对于考生来说准备的时间很短,所以有志于报考银行的考生一定要提前准备。

2.银行春季招聘是秋季招聘的补招吗,规模会不会缩小,招聘的岗位会不会比秋季招聘的岗位差?

银行春季招聘是秋季招聘的补招,虽然是补招,但各大行的春季招聘人数仍在1000人以上,仅交通银行此次春招就招聘2200余人,即使是在没有统一招聘的建行和农行,校园补招加定向招聘,每个分行的招聘人数也都在100人以上。2013年农业银行广东分行、上海分行、北京分行、浙江分行春季招聘人数都在500人左右甚至更多,可以说,春季招聘即使是作为补招,规模还是很大的。好多考生认为春季招聘作为补招,提供的岗位质量也会随之变差,其实这完全是一种错误的观念,春季招聘和秋季招聘的岗位基本相同,而且大部分是合同工招聘,并不比秋季招聘提供的岗位差。

3.春季招聘的主要用工形式有哪些?

银行春季校园招聘与秋季校园招聘一样,都是招聘的劳动合同制员工,也就是大家所说的正式工。当然,为满足自己的用工需求,会有个别分行会根据自己的需要招聘一部分劳务派遣制员工。关于用工形式,招聘简章里一般都会注明,所以大家在报名前要仔细阅读招聘简章,明确用工方式。但是对于想进入银行系统的同学来说,即使是劳务派遣制,也建议去争取,因为现在国家明确规定劳务派遣员工与单位合同制职工同工同酬,且可以通过业绩考核、考试等渠道成为银行的正式员工。

4.劳务派遣和合同工分别是什么?

劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工,就是所谓的正式工;劳务派遣制员工是和劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系,然后由劳务公司派到银行提供的岗位工作的员工,虽然不属于银行合同制员工犯围,但是属于从业人员统计范围。

5.定向招聘、校园招聘、社会招聘分别是指什么?

校园招聘是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生;社会招聘是面向具有相对工作经验的社会人士的招聘;定向招聘是指招聘者事先明确限定了具体方向或目的等条件的人员招聘活动。定向招聘有三种形式:①岗位定向,②条件定向,③岗位定向和条件均定向。校园招聘和社会招聘是平行的招聘形式,而定向招聘是和这两种招聘形式有重叠之处。

6.秋季招聘中已经网申过的考生还需要重新注册并填写网申信息吗?

秋季招聘中已经网申过的考生需要注意,一般银行都会要求使用原注册名和密码登录。如果还未进入简历筛选环节,一般均可修改简历信息和报考岗位。考生在网申时要仔细阅读公告,按照公告要求填写。

奕杰招聘:招聘专员如何做好招聘工作?

建立属于自己的人才脉络

要和核实自家企业的高等院校的就业指导中心进行沟通,和专业的人才服务机构加强沟通并和他们建立良好的关系,定期拜访或交流,还需要结合专业的招聘网站和刊物,比如地铁报就是曝光率比较高的刊物,而且相对应的人群也都是工作人事,对他们来说也是一项很好的选择工作的渠道,对企业来说更是如此。

注意招聘DJ的描述需简练精准

招聘DJ就是招聘岗位的描述等,我们对岗位的工作内容及描述要相对精确、简练,不要浪费字数,另外可以选择不同的文风来吸引别人的眼球,如幽默型、诙谐型或是朴实型,还需要考虑到招聘中日常搜索关键词,需要换位思考,如果你是求职者,你会对这个岗位输入怎样的关键词,要直奔主题具有销售思维,招聘简章就好比卖东西一样,别人销售的是产品,你销售的是公司和岗位。

及时处理企业的负面消息及包装企业

现在的求职者在选择一家企业的时候,肯定是将所有的事情都调查清楚了,尤其是对于网络对公司的负面评价,又或者其他面试者的不快吐槽,都会对公司造成一定程度的影响,所以企业要注意网络上的负面消息,另外要根据企业自身特点以及现有福利对企业有所包装,加强企业的品牌形象,总而言之要推广知名度,而且加强好的影响力

鼓励内部推荐和人才的合理配置

积极鼓励员工参与企业的人才推荐,加强内容部员工的参与感,往往企业内部员工周边也会有很多优秀的人才,这样还能节约成本,而且能帮助我们及时准确的找到合适的人员,用人部门有员工需求的时候,也可以询问一下用人部门是否可以在公司内部挖掘有潜力的人,或是有转岗意向的人进行转岗面试他们所需要的岗位。

对招聘的情况进行数据分析,深刻了解每一个环节

对于招聘人员来说,不能只知道招聘,也要学会分析,只有在分析的过程中,通过数据来看哪些方面有问题,要统计各个环节的转化率,对症下药,才能看到自己或者企业在招聘的时候存在哪些薄弱环节。可以对以下数据进行统计分析:

简历有效率:电话面试/简历初次筛选

初试到场率:初试到场人数/初试人数

复试通过率:复试通过人数/复试人数

offer接受率=接受offer人数/发送offer人数

当然除了以上的数据统计还有很多,根据你需要和你关注的数据进行针对性的统计会更好的帮助你工作的开展。

关注同行的关注点

在面试的时候,我们可以在求职者哪里询问一些我们关注的点,可以咨询他面试的企业以及该企业做关注的点在哪里,好借鉴他人的长处,以及询问面试人员他本人的关注点,搜集从他们那里得来的消息进行一些笔记汇总,会有利于你们下一次的工作开展。

要善于总结

招聘人员每办一场招聘会或招人 的过程中,都要善于做笔记总结,包括优缺点,以及各种状况,好记性不如烂笔头,只有记下来,下次工作的时候绕开这些问题,才能更好的提高自己各方面的工作,一定要善于总结,分析问题,

奕杰招聘:如何进行招聘成本的预算?

企业的人力资源工作者在制定招聘计划的时候一定是以企业的发展战略而展开的,那么就要进行各个岗位的工作分析,然后统计各个部门的用人需求,这样才能够清晰的制定招聘计划从而做出招聘预算。

招聘预算不仅仅是招聘费用那么简单,招聘预算涵盖了招聘的时间成本,招聘的人力成本,招聘的办公成本,以及招聘费用。

那么招聘的时间成本是什么,就是在整个招聘计划中需要用的时间上的消耗,在招聘过程中,包括招聘的起始时间和终结时间,在这一过程中还包括招聘的准备时间,招聘过程的简历筛选时间,以及招聘的面试时间,这些都是时间成本。

招聘的人力成本是指招聘过程中所需要的人员,一般包括人力资源的工作者以及各部门的负责人和招聘的专家。

招聘的办公成本是指再招聘过程中所用的办公表格以及路费和出差和餐费等各项不固定的开支,都要计算到办公成本里。那么招聘费用主要指与各种招聘机构合作的费用或者招聘网站支付的费用,这一般是招聘成本最多的一项,也是最固定的一项。

需哟注意的是,招聘预算从了以上费用以外,根据企业的性质不同还会出现不同的费用,比如外地人员来面试的食宿,开回的路费,这些也都是招聘成本,那么有效的控制招聘成本和把控招聘成果一样重要。

奕杰招聘:从招聘的11个流程谈招聘

招聘准备:“做菜前”你需要了解的信息

当HR接手招聘工作时,就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过),要做哪些菜(哪些岗位你要招,哪些常招),给谁吃(用人经理都是谁),食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源,甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜,要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的,流动率大,或特殊要求的。难点在哪里)。

把握招聘需求:把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情况下,HR都会看到岗位描述。其次,用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级,某某行业工作几年,用过ERP,一定要聪明哦!”可是你有没有试过,当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候,他们也未必要。。。这是为什么呢?

这就好比,你买房的时候,和销售说我要某小区两室一厅的房子,几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求:房子主要给谁住,为什么考虑这个小区,首付多少等等。。。挖出根本需求后,再结合专业知识给出建议,我觉得比一般销售更能为客户着想,提供增值服务。

HR也一样。面对所谓的这个那个要求,咱要多考虑背后的原因是什么,帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级,工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样,也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样,不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候,或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解,与用人经理确认,完善。并分享市场信息和薪酬预算,一起商议他优先排序。

还有,为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增,是人员离职还是被开除。。。还是。。。

这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么,才能招到合适的人才;此外,这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中,你们目标一致;面试后,用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

招聘渠道选择:你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?

首先,了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有:网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法,常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用,比较了一下:51的简历最多,智联的录用人数和51差不多。英才调整期间,效果一般。而南北区域来说,51在南方声誉更好,智联在北方更好。另外,还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度,鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人,稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金,或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其他的就不一一介绍。

其次,做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述,选择中文还是英文,关键词是什么,地址在哪里,简单的公司介绍如何,福利待遇,下属情况等等。

我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”,这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?

网站的简历筛选:你认为筛选简历,90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?

每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示,平均面试8个人才能出一个offer。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得,这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的,生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路:你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才,对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了:有的是学历,有的是年龄,有的是专项技能,有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历,再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有,你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历,用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人,可以在网站上设置。

猎头管理:你自己要明确需要猎头帮你做什么

猎头主要完成哪些难的,或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你,至少要明确两点:让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息

如果给猎头的要求不够清晰,猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了,就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群,甚至所在的公司。

如果使用的猎头多,最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话,不用自己再从简历中提取。

电话面试:电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?

电话面试是在确认简历满足条件之后,和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK,会留下面试意向。必要的时候,将简历汇总一下,附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人:我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说,就不约了。另外,薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来:例如北京很大,很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置,班车。问他是否觉得有问题。还有,薪水原因。

一般电话面试,我会是用英语介绍公司情况,顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因,对薪水期望。如果合适的,我会询问如果约面试,他什么时间合适,后期问了用人经理的时间再约。如果不合适,我会说暂时不太合适他,以后再联系。如果需要和用人沟通的,我也会说如果用人部门感兴趣,我会再联系他。

如果约面试,我会做好邮件模板,附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。

面试:面试真的需要火眼晶晶,甚至看面相吗?如何做好面试?

一,关于面试的形式:有小组面试,一对一面试,和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验,候选人比较多,主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的,或者工作汇报关系较多的岗位上。

二,关于面试技巧,一般的HR书籍都会提到:如结构化面试,非结构化面试,半结构化面试。STAR原则,胜任力模型等。

还有不少书说识人要看面相,眼缘,谈吐气质的。如果对这方面感兴趣,可以关注一下,但是我不建议把它作为判断候选人的依据,容易混乱。里面的微表情,在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人,取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的:和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异,来确定什么样特质的员工是合适的。另外,行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。

三,面试提问把握度:

20/80原则,给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候,需要引导提问来概述全貌。

结合实际工作内容要设计好提问列表,有针对性地考察候选人。举个例子说明:某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强,能找到对的人去沟通开会,分配任务。而表现不好的人则思路不清楚,在别人推卸责任的时候,感觉犯难,因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有:质量判定、表达能力,人际沟通能力,压力下的自我激励。细化这些之后,就可以着重考察这几点

另外,一些关键问题是必须要考虑的:例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台,这样的企业文化和团队他是否能融入。

四,招到合适的人最关键的一点:HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测,自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里,就算有再完备的提问和题库,也没有办法辨别。这需要日常了解业务,和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候,招聘人事助理。看到一个姑娘,面试的时候态度很谦卑,非常有礼貌,让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好,想,这不是HR最需要的特质吗?就招进来了,却发现自己错了:面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力,沟通能力具体需要表现在什么地方,又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。

如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力,恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑,心里有把尺子,才能丈量出优秀的人才。因此作为HR,想在面试正确把握,必须在工作中多观察,多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则,只会是盲人摸象。

面完沟通:当你和用人经理的录用意见相左,你会怎么办?

我曾经遇到过一个情况,话说有一个应聘工程师的候选人,换工作很频繁。问及原因,他说全是因为老板爱给他穿小鞋,生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历,说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈,如何说服这位经理采纳我的意见。

前辈说,你找他谈是为什么呢?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问,阻挡在门外,这个部门就会很好吗?水至清则无鱼,尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者,你说他未必会信。还不如实践一下,没好处。

最后,那个候选人在试用期内还是离职了。但是,我想前辈说的对,这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。

另一个情况,面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。没有离职证明,面试后和我解释,说希望通融。这种情况,为了公司考虑,就算他再优秀,也不能要的。

因此,当和用人经理的录用意见相左,我建议,把意见和原由表明,但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。

Offer谈判:在谈Offer前就要做到心中有数

Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了,如果到这个时候才问及候选人薪资期望,未免有点晚。

有一个真实的例子,有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后,那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说,这个人非常棒,不管怎样我一定要他。听到这句话,朋友默默挂了电话,要了一个比现在薪水多一倍的薪水。

因此,提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水,正式面试的面对面薪资架构细谈,核实他目前的薪水状况,询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点,预测他对薪水的期望。

在招聘的时候,每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候,说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道,这位经理给出百分百要他的意思,让他一下骄傲了,增加了对薪水的期许。

因此,薪水谈判的工作要做在前面:除了要知己知彼,也要用人经理不露声色。另外,当同时有几个候选人都不错时,TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下,这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。

Talent Pool: 建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘,这个时候如果很人才一搜一大把,那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢?

一,平常面试的时候做好记录,对于不错的候选人,但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记,储备起来。保持号联系,遇到空缺首先问他们。

二,了解哪些岗位离职率高,或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。

三,和猎头合作,了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里

四,与业务建立好关系,多了解业务发展可能的人才需求。

入职跟踪:到岗了之后HR还能干点啥?

人员入职了,其实招聘的HR能做不少事情:例如了解别人对新员工的评价,验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈,促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系,以免试用期有问题,做好再招聘的准备。

在列提纲的时候,其实多列了三个话题。还没写。恰恰这三个话题却是最有价值的。觉得应该再想一下,大家群策群力吧!

12)HR自己可以从招聘中学到什么?

13)HR通过招聘给企业和其他HR能留下来什么?

14)招聘之外:把招聘放在HR工作内来看和其他工作的联系

奕杰招聘:视频招聘与传统招聘的区别

传统招聘模式

现在在招聘市场,传统的招聘模式主要是通过参加现场招聘及通过亲朋好友的传统模式来做招聘,这种招聘方式给企业带来了很大的困扰。

去招聘会现场招聘的话,肯定会有很多求职者来投递简历,而且一个求职者不可能只投递一家企业,等到电话邀请面试的时候,很有可能就会存在面试冲突的问题,这个问题同样也让求职者很苦恼,同时看好了好几家企业,可是面试时间冲突,只能是“忍痛割爱”只选择其中的一家企业去面试,对于求职者来说就是工作的流失,而对于企业来说当然就是人才的流失。这种招聘方式存在的劣势非常让求职者和用户烦恼。

传统招聘模式必须让求职者和企业HR面对面才能实现整个面试的过程,甚至有些企业招聘比较严格,会经过繁琐的面试步骤:初始、笔试、复试。这样繁杂的面试流程,不仅让求职者增加了找工作过程中的经费而且对于企业HR来说也不高效。

传统招聘模式存在的弊端

1.海量候选人的困扰

“这次招聘受简历收爆了!从招聘会上收到500多份简历,初步筛选了一下,有100多人需要面试,至少要半个月才能完成,真是累啊.....”经常会听到HR会有这样的抱怨,面对为数众多的候选人,HR往往只能按部就班的安排时间面试,费时费力,当面试完所有人的时候已经是精疲力尽。

2.异地面试及意外情况的困扰

企业HR1:“这个人职业素养不行,面试都迟到!”

企业HR2:“上午必须要出差吗?有个候选人今天上午过来面试!”

求职者:“OMG!公司在东二环,离面试开始还有5分钟,我却被堵在了北四环...”

不管是求职者还是企业HR在面试过程中都会或多或少的遇到一些突发状况,而这些突发状况又是不能避免的。

3.面试不专业且无效果反馈

“这几位候选人我来面试吧,小张作为新进HR,面试经验有所欠缺,怕无法做到公平公正而让公司遗漏人才。”

“本周面试完的候选人应该出一份面试报告,但有点麻烦,有几个人还记不清了,算了,还是口头跟经理汇报下吧!”

企业HR在招聘面试中,能否做到公平公正并及时出具面试报告?这都是企业HR所面临的问题,也是让HR非常苦恼的问题。

4.不断增长的面试组织费用

面试一天,人工费XX元,交通报消费XX元,午餐费用XX元....不知不觉中,企业一年的费用就投入了好几万元,招到的优秀人才却不多。

面对不断增长的面试组织费用,企业只能望人兴叹....

视频招聘模式

视频招聘(VideoRecruitment)是一种新兴的招聘方法,就是通过远程网络的视频来完成招聘的过程。狭义的是指招聘企业或组织直接与应聘者透过远程视频传送双方图像声音进行沟通面试的过程。广义的是指招聘企业或组织通过双方通过远程视频面对面洽谈的方式招聘的过程。

视频招聘模式也分为两种,一种是同步视频招聘,另一种是异步视频模式。同步视频模式是求职者和企业HR必须在同一时间同时出现在同一个平台,才能完成视频招聘的整个过程,但是这个过程中还是存在时间冲突的劣势。而异步视频面试则不需要求职者和企业HR在时间上有严格的要求,只需要求职者和HR在没有任何事件冲突的情况下,求职者只需录制并上传视频简历,HR则需要接收和查看视频简历就能完成整个的求职过程。

视频招聘的突出特点是:

1、提高招聘效率

2、提高求职成功率

3、足不出户完成面试

4、覆盖面广

视频招聘的优势

1.海量候选人的困扰?视频招聘让HR坐在办公室里群发视频问卷,接收视频简历,将每天的面试人数从几个人迅速提升到几十人,效率提高至少10倍以上。

2.异地面试的困扰?视频招聘让候选人随时随地面试,HR随时随地的审核,彻底摆脱时间地点的限制,极致简单!

3.面试不专业且无效果反馈?视频招聘让HR轻松的面试,观看视频简历就像在家看电影一样!

4.高昂的面试费用?视频招聘将协助企业提升招聘效率,压缩招聘成本,企业每年的面试费用将大幅降低,性价比提高3至5倍。

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